Wann macht ein Assessment im Auswahlprozess wirklich Sinn?
Ein Assessment sollte keine Absage legitimieren, keine Unsicherheit kaschieren, und keine unklaren Auswahlkriterien ersetzen.
Die zentrale Frage lautet:
Was genau soll das Assessment konkret zeigen, was aus den persönlichen Gesprächen nicht ersichtlich wurde?
Falsche Gründe für ein Assessment:
• Man spürt, dass Kandidat:innen nicht zu 100% passen, kann es aber nicht sauber formulieren und sucht im Assessment eine Begründung für eine Absage.
• Angst vor einer falschen Entscheidung und das Assessment soll als vermeintliche Sicherheitsinstanz dienen.
• Der Auswahlprozess soll professionell wirken, obwohl die eigenen Entscheidungskriterien nicht sauber definiert sind.
• Es ist unklar, was die Person in der Rolle wirklich leisten soll, und das Assessment soll diese Unschärfe kompensieren.
• Für grundsätzlich passende Kandidaten wird ein Ranking erstellt
• Im Unternehmen gibt es unterschiedliche Eindrücke zu den Kandidat:innen. Statt diese Differenzen offen zu klären, wird das Assessment als Schiedsrichter eingesetzt.
Gut vorbereitete, kunden- & rollenspezifische und klar strukturierte Interviews sind ein grosser Teil der Informationen, die für einen fundierten Anstellungsentscheid relevant sind.
Ergänzt durch ein aussagekräftiges Kandidat:innen-Dossier & kritische
Referenzgespräche entsteht oft bereits ein sehr belastbares Gesamtbild.
Nützlich ist ein Assessment aus unserer Sicht vor allem dann, wenn:
• wichtige Persönlichkeitsaspekte gezielt & vertieft betrachtet werden sollen und vorher Klarheit besteht, wie diese für einen Fit ausgeprägt sein sollten
• mehrere geeignete Kandidat:innen im Prozess sind und eine strukturierte Sicht auf erfolgskritische Kompetenzen benötigt wird (z.B. Führungslogik, Teamergänzung, …)
• oder eine echte offene Hypothese besteht, zum Beispiel: Wie geht die Person mit Konflikten im engeren Arbeitsumfeld um?
Die Hauptnutzen:
Ein Assessment schafft entscheidungsrelevante Klarheit
Und: Ist der Entscheid für eine Kandidatin oder einen Kandidaten gefallen, kann ein Assessment helfen, langfristige Entwicklungsthemen sichtbar zu machen & diese gezielt weiterzuentwickeln.
Unser Praxis-Tipp:
Ein Assessment sollte gezielt auf die Anforderungen der konkreten Rolle ausgerichtet sein, wird als Ergänzung zu strukturierten Gesprächen eingesetzt und dient der Entwicklung der Kandidatin oder des Kandidaten.
